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  • 《绩效量化考核方法案例及模板》罗双平(著)

    海南4+1 www.0g9g.cn 《绩效量化考核方法案例及模板》罗双平()

     

     

    目    录

    第一章  现代绩效考评概念、特点和原则

    一、现代绩效考评概念

    (一)绩效的涵义

    (二)考评的涵义

    (三)绩效管理涵义

    二、现代绩效考评特点

    (一)以现代绩效管理理论为依据

    (二)以开发能力和改进工作为目的

    (三)考评方式是以绝对指标为依据

    (四)绩效考评结果应用多样化

    (五)绩效考评公开化

    (六)考评者的培训与提高

    三、现代绩效考评原则

    (一)绩效指标要体现组织特点原则

    (二)绩效指标正确导向原则

    (三)绩效指标客观量化原则

    (四)绩效指标相亘关联原则

    (五)利益相关考评原则

    (六)考评程序规范操作原则

    第二章  现代绩效考评体系及考评方案构成

    一、绩效管理体系及构成

    (一)制订发展战略

    (二)进行岗位分析

    (三)建立能力模型

    (四)考i平方案设计

    (五)绩效过程管理

    (六)考核方案组织实施

    (七)考核结果评价

    (八)评价结果反馈面谈

    (九)考评结果应用

    (十)不良绩效处理

    二、战略导向的绩效管理模式

    (一)以系统理论为导向的战略管理模式和流程

    (二)以发展战略为导向的绩效管理模式

    (三)以发展战略为导向的绩效管理流程

    三、各级重线主管的考评思路及体系

    (一)部门业务绩效指标

    (二)管理责任指标

    (三)个人能力考核指标

    (四)年度定性评议指标

    (五)直线主管年度工作绩效

    (六)考评结果评价

    (七)绩效考评结果应用

    四、一般员工绩效考评思路及体系

    第三章  建立绩效客观量化考评体系基础工作

    一、制订组织发展战略,为绩效量化考评提供依据

    (一)陈述组织使命,明确组织存在目的

    (二)设定组织愿景,明确未来向往

    (三)制订发展战略,明确组织导向

    二、进行科学岗位分析,为绩效量化考评提供基础

    (一)岗位分析要点与内容

    (二)岗位分析基本方法

    (三)岗位说明书案例

    三、建立岗位能力模型,明确素质与能力标准

    (一)能力模型概念

    (二)能力模型构成要素

    (三)建立能力模型的基本步骤与操作方法

    (四)能力模型的基本架构及格式

    (五)岗位胜任能力模型案例

    第四章  绩效指标客观量化技术与方法

    一、绩效指标设计基本依据

    (一)根据组织目标设定绩效指标

    (二)根据岗位职责设定绩效指标

    (三)根据工作流程设定绩效指标

    二、绩效指标量化基本原则

    (一)绩效指标要明确而具体

    (二)绩效指标可度量并可查证

    (三)绩效指标具有挑战性并可实现

    (四)员工参与绩效指标设定

    (五)绩效指标切合实际并上下关联

    三、绩效指标客观量化理论与操作方法

    (一)绩效指标客观量化理论

    (二)绩效指标客观量化方法

    (三)绩效指标客观量化策略

    四、关键绩效指标量化的理论与操作方法

    (一)关键绩效指标的内涵及作用

    (二)关键绩效指标量化方法

    (三)关键绩效指标数量的确定

    (四)关键绩效指标调整与修正

    (五)常用关键绩效指标案例

    五、确定绩效量化指标设定主体的思路与方法

    (一)确定绩效量化指标设定主体的基本思路

    (二)设定关键绩效量化指标主体的人员组成

    (三)设定一般绩效量化指标主体的人员组成

    六、组织级关键绩效指标设定与分解方法

    (一)组织级关键绩效指标特点、功能及内容

    (二)设定组织级关键绩效量化指标的程序及方法

    (三)分解组织级关键绩效指标的方法

    七、部门及部门主管关键绩效指标设定方法

    (一)部门主管的关键绩效指标构成

    (二)部门业务绩效考评指标设定方法

    (三)依据部门职能设定绩效考评指标方法

    (四)部门及部门主管关键绩效指标书面化格式

    八、一般员工的绩效指标设定方法

    (一)讨论部门关键绩效指标

    (二)分解并确定每个岗位的绩效指标

    (三)拟订每个岗位的工作计划与进度

    (四)横向协调工作

    (五)将员工绩效指标书面化

    九、确定绩效考核指标权童的方法

    十、绩效指标的变更与修订

    (一)绩效指标变更或修订的必要性

    (二)绩效指标变更或修正程序

    (三)影响绩效指标变更或修订的因素分析

    (四)绩效指标变更或修正方法

    十一、明确完成绩效指标所需资源和条件

    第五章  绩效考核组织实施操作方法

    一、绩效考核信息采集时间的确定

    (一)按项目完成时间考核

    (二)定时考核

    (三)随时考核

    (四)绩效考核信息采集时间案例

    二、绩效考评主体及考核信息采集者的确定

    (一)确定绩效考评主体的原则

    (二)各层级绩效考评主体及信息采集者的确定

    (三)绩效考核信息采集者的职责

    (四)绩效考核信息采集者案例

    三、绩效考核信息采集点的确定

    (一)绩效考核信息采集点的内涵

    (二)如何采集绩效考核信息

    (三)绩效考核信息采集点案例

    四、各类人员考评期限的确定

    (一)按考评对象职级确定考评期限

    (二)搜考评对象组织方式确定考评期限

    (三)按考评目的末日用途确定考评期限

    五、绩效考核信息采集方法

    (一)现场笔录法

    (二)现场督察法

    (三)数据查证法

    (四)问卷调查法

    (五)抽样检查法

    (六)绩效考核信息、采集方法案例

    六、绩效考评职责的划分

    第六章  行政和党群管理部门量化考核指标案例及模板

    一、总经理办公室及办公室主任的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)总经理办公室的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)总经理办公室主任的绩效量化考核指标案例及模板

    二、人力资源部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)人力资源部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)人力资源部经理的续效量化考核指标案例及模板

    三、党委办公室及党委办公室主任的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)党委办公室的绩效量化考核指标案例及模板门

    (二)党委办公室主任的绩效量化考核指标案例及模板门

    四、财务部及部门经理绩效量化考核指标案例及模板

    (一)财务部绩效量化考核指标案例及模板

    (二)财务部经理绩效量化考核指标案例及模板

    五、审计督察部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)审计督察部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)审计督察部经理绩效量化考核指标案例及模板

    六、工会及工会副主席绩效量化考核指标案例及模板

    (一)工会组织的绩效量化考核指标案例及模板门

    (二)工会副主席的绩效量化考核指标案例及模板

    第七章  业务综合管理部门量化考核指标案例及模板门

    一、战略规划部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)战略规划部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)战略规划部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、企业管理部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)企业管理部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)企业管理部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、企划部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)企划部的绩效量化考核指标案例及模板

     (二)企划部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    四、公关部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)公关部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)公关部经理的绩效量化考核幅标案例及模板

    五、安全生产监察部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)安全生产监察部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)安全生产监察部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    第八章  技术研发相信息技术部门量化考核指标案例及模板

    一、技术部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)技术部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)技术部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、研发部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)研发部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)研发部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、信息技术部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)信息技术部的绩效量化考核指标案例及模饭

    (二)信息技术部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    第九章  生产和质检部门量化考核指标案例及模板

    一、生产管理部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)生产管理部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)生产管理部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、生产工艺管理部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)生产主艺管理部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)生产工艺管理部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、质量管理部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)质量管理部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)质量管理部经理的绩效量化考核指标案例及模极

    第十章  市场和经营部门量化考核指标案例及模板

    一、营销部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)营销部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)营销部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、市场部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)市场部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)市场部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、电子商务部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)电子商务部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)电子商务部经理的绩效量化考核指标案例及模饭

    四、广告部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)广告部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)广告部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    第十一章  生产和经营支撑部门量化考核指标案例及模板

    一、采购部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)采购部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)采购部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、运输部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)运输部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)运输部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、供应部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)供应部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)供应部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    四、仓储部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)仓储部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)仓储部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    五、设备管理部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)设备管理部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)设备管理部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    六、客服部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)客服部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)窑服部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    第十二章  后勤末日安保部门量化考核指标案例及模板

    一、物业部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)物业部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)物业部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    二、行政后勤部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)行政后勤部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)行政后勤部经理的绩效量化考核指标案例及模板

    三、安保部及部门经理的绩效量化考核指标案例及模板

    (一)安保部的绩效量化考核指标案例及模板

    (二)安保部经理的绩效量化考核指标案例及模板

     


  • 《基于多层次匹配评价的人事选拔决策过程研究》范魏(著)

    《基于多层次匹配评价的人事选拔决策过程研究》范魏()

     

     

    目    录

     

    导    论

    第一章  发展中的人事选拔过程与模型

    第一节人事选拔决策过程的相关研究

    第二节人与环境匹配的研究回顾

    第三节人事选拔中的匹配研究

    第四节Schneider的ASA模型

    第五节王重鸣的ASD成长模型

    第六节文献小结

    第二章  研究的总体构思与设计

    第一节研究目的

    第二节研究的总体构思和设计

    第二节研究的具体设计

    第四节研究的技术路线

    第三章  访谈和案例研究

    第一节访谈研究

    第二节案例研究

    第二节访谈案例研究小结

    第四章  人事选拔决策构思的全方格技术检验研究

    第一节研究概述

    第二节研究概况

    第三节结果分析

    第四节讨论与小结

    第五章  人事选拔决策过程匹配评价的实验室研究

    第一节研究概述

    第二节研究概况

    第三节结果分析

    第四节讨论与小结

    第六章  人事选拔决策过程匹配评价的现场研究

    第一节研究概述

    第二节研究概况

    第三节结果分析

    第四节讨论与小结

    第七章  人事选拔决策过程的追踪研究

    第一节研究概述

    第二节研究概况

    第三节结果分析

    第四节讨论与小结

    第八章  总论

    第一节研究结果的讨论和结论

    第二节本书的理论进展

    第三节本书的实践意义

    第四节本书的局限和未来研究展望

    参考文献

    后    记

     

    表目录

    表3.1人事选拔评价指标的访谈结果编码频次表

    表3.2人事选拔评价指标的访谈结果汇总

    表3.3个体在组织内短期适应阶段影响因素和评价指标的访谈结果

    表4.1全方格技术研究被试描述表

    表4.2人事选拔决策过程中应聘者评价匹配要素对应表

    表4.3匹配构思区分点一要素对应分类表

    表4.4各方格主成分分析结果

    表4.5全方格个体匹配评价构思结构诱发的相关矩阵

    表4.6多维匹配构思的探索性因素分析结果

    表4.7四类匹配坪价维度在P-O配和P-J匹配类型中使用情况的配对T检验

    表5.1各变量描述统计和相关分析

    表5.2不同匹配类型对雇佣推荐的多层回归分析

    表5.3匹配评价决策HLM分析随机效应模型的参数估计结果

    表5.4匹配评价决策HLM分析完整效应模型的参数估计结果

    表6.1匹配坪价研究应聘者信息描述统计

    表6.2各变量描述统计和相关分析

    表6.3招募者内隐匹配评价模型的结构方程建模分析结果 

    表6.4应聘者背景因素对招募者评价的方差分析

    表6.5主客观匹配评价对雇佣推荐的回归分析

    表6.6招募者匹配评价在应聘者匹配评价对雇佣推荐影响的中介效应验证

    表6. 7招募者匹配评价在应聘策略和自我监控对雇佣推荐影响的中介效应验证

    表6.8招募者匹配评价在应聘者背景变量对雇佣推荐影响的中介效应验证

    表6.9招募者偏好对招募者匹配评价和雇佣推荐的回归分析

    表6.10招募者胜任力坪价对雇佣推荐的回归分析

    表6.1雇佣推荐对实际录用结果的回归分析

    表7.1 "S"阶段被试背景信息描述统计

    表7.2 "D"阶段被试背景信息描述统计

    表7.3 "S"阶段各变量描述统计和相关分析

    表7.4 "D"阶段各变量描述统计和相关分析

    表7.5 "S"阶段个体背景因素对多层次效标的方差分析

    表7.6 "D"阶段个体背景因素对多层次效标的方差分析

    表7.7招募者匹配评价对个体"S"阶段效用分析

    表7.8招募者胜任力坪价对个体"S"阶段效用分析

    表7.9招募者胜任力评价对个体"D"阶段效用分析

    表7.10招募者匹配评价相对胜任力评价的增量效度分析

    表7.1自我匹自己评价在"S"阶段效用分析

    表7.12自我匹配评价在"D"阶段效用分析

    表7.13"S"阶段不同匹配类型对多层效标的方差分析

    表7.14"D"阶段不同匹配类型对多层效标的方差分析

    表7.15个体成就动机在"S"阶段的缓冲效应验证

    表7.16个体成就动机在"D"阶段的缓冲效应验证

    表7.17组织类型的缓冲效应验证

    表7.18职务级别的缓冲效应验证

    图目录

    图1.1效标、预测指标和真实绩效关系简图

    图1.2 Binning和Baret效度三位一体模型

    图1.3-E匹配不同方面之间的关系图

    图1.4配概念关系模型

    图1.5 Kstof的P-O匹配模型

    图1.6基于人一组织匹配的多层次文化整合模型

    图1.7员工与工作特征的互动关系简图

    图1.8人事选拔决策过程的p-o匹配模型

    图1.9人事选拔中应聘者应聘策略对匹配评价的效应模型

    图1.10匹配对员工工作态度和留职意向影响效果模型

    图1.11不同选拔阶段匹配评价的分类

    图1.12 Schneider的ASA模型示意图

    图1.13和组织匹配作用机制模型

    图1.14人力资源员工安置决策模型

    图1.15匹配在人力资源员工安置决策中的作用模型

    图1.16基于个体层面的ASD成长模型示意图

    图2.1研究构思简图

    图2.2基于多层次匹配评价的人事选拔决策过程研究: ASD理论新视角机制构思图

    图2.3研究技术流程图

    图4.1羊方格多维量表法分析结果例1

    图4.2单方格多维量表法分析结果例2

    图4.3多方格多维量表法分析结果

    图4.4内隐匹配评价的要素维度构思模型图

    图4.5基于多维匹配的内隐评价模型

    图6.1事选拔决策过程匹配评价的实验室研究操作界面

    图6. 1人事选拔决策过程招募者匹配坪价作用机制假设图

    图6. 2招募者内隐匹配坪价模型结构方程建模图

    图6.3人事选拔决策过程招募者匹配评价作用机制图

    图7.1匹配类型分类图

    图7.2 ASD成长模型的"S"、"D"阶段作用机制简图

    图8.1招募者内隐匹配评价构思图

    图8.2基于ASD理论多层次匹配评价的人事选拔决策过程机制模型

     


  • 《沟通与协调的技巧和艺术》梁玉萍 ,丰存斌(著)

    《沟通与协调的技巧和艺术》梁玉萍 ,丰存斌()

     

     

    梁玉萍 (作者), 丰存斌 (作者)

    内容简介

    《沟通与协调的技巧和艺术》主要向你介绍了有关沟通与协调的技巧、艺术等方面内容。随着社会的发展与构建服务型政府目标的推进,各级政府公务人员的能力构建问题日渐突出。公务人员必须努力培养符合现代管理需求的基本能力和操作技巧,从而有效地提升政府的管理绩效。毋庸置疑,沟通协调能力是公务人员能力体系中的一个重要方面。

    序言

    随着社会的发展与构建服务型政府目标的推进,各级政府公务人员的能力构建问题日渐突出。公务人员必须努力培养符合现代管理需求的基本能力和操作技巧,从而有效地提升政府的管理绩效。毋庸置疑,沟通协调能力是公务人员能力体系中的一个重要方面。

    沟通协调,就是在组织管理中,强调信息的传递与交流,从而化解组织运作中存在的各种矛盾,保证组织的良性发展。对于公务人员而言,沟通协调一是与社会系统、公众之间进行积极的信息双向传递。赢得社会的理解、信任与支持,为政府管理创造良好的外部环境,实现政府与社会、公众之间积极有效的互动;二是在各级政府组织内部,做好组织体系之间,即上级组织、同级组织、下级组织之间的信息沟通,同时,个体之间实现公共信息的充分共享,克服组织内部的摩擦,最大限度地提高政府部门的整合能力??杉?,由于职能履行的性质,沟通协调必须在内部.和外部两个领域展开,沟通协调的效果将在很大程度上影响政府管理能否获得社会与公众的理解与支持,将在很大程度上决定政府组织能否形成强大的整合能力。因此,公务员的沟通协调的能力与水平,对于政府绩效产生着重要的制约作用。

     

    目录

    第一章 组织运作的生命线

    第一节 沟通与协调——组织整合的基础

    第二节 沟通与协调——营造组织环境的途径

    第二章 公务人员成功的妙法

    第一节 高效、精干——必备沟通与协调能力

    第二节 阳光、亲民——凸显沟通与协调能力

    第三章 沟通与协调领域

    第一节 与上级的沟通与协调

    第二节 与同级的沟通与协调

    第三节 与下级的沟通与协调

    第四章 沟通与协调领域

    第一节 与社会公众的沟通与协调

    第二节 与行政相对人的沟通与协调

    第三节 突发性公共事件中的沟遗与协调

    第五章 沟通与协调的技巧和艺术

    第一节 敏锐把握,及时反馈

    第二节 减少内部摩擦阻力

    第三节 化解外部矛盾冲突

    第四节 构建良好人际关系的能力

    第五节 目标、会议、调查研究沟通与协调的方法

    第六章 沟通与协调的技巧和艺术

    第一节 沟通与协调的技巧和艺术的特征

    第二节 沟通与协调的技巧和艺术

     


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